Blog

Yeni Tekne – Ege Yat 23

İlk göz ağrımız olan Tiny 17’yi yeni sahiplerine devredip İstanbul’a uğurladım. O artık Joy ismiyle Küçükyalı balıkçı barınağında olacak. Özleyeceğiz.

Onu satmadan birkaç gün önce komşu marinada satışa çıkan iyi durumda ve 7 metrelik bir tekne ilanına rastladım. Gittim, gördüm –  görüştüm. Yaş ve modeline göre yüksek fiyatlı da olsa iyi durumda olduğu için biraz zorlanarak  satın aldım, Allah’a hamd olsun.

Bu yeni tekne bir Ege Yat 23. WC kabini, iki kişilik baş altı yatağı, küçük mutfağı ve marşlı motoru ile daha kullanışlı bir tekne. Bir kaç günlük seyirlere çok rahatlıkla çıkılabilir.

Yeltes Halley 7 veya Hunter 23 modellerinden esinlenerek, eskiden Üstündağ olarak bilinen şimdi Ege Yat olarak faaliyetlerine devam eden firma tarafından üretilmiş bir tekne.

İlk seyrimize ait kısa videoyu aşağıdan izleyebilirsiniz.

Bu seyirden sonra bizim eski teknenin yerine bağladık ARDA’yı. Son hali böyle:

Arda 80 yeni marinasında dinleniyor.

Yeni videolarını yakında youtube kanalımda görmeniz mümkün olur inşaallah…

Karadeniz’de yelken yapmak, boş barınaklarda kışlamak…

Benim memleket Sinop – Ayancık. Sinop, bazı anketlerde Türkiye’nin en mutlu kenti olarak geçiyor. İnanırım, zira yolu, sanayisi, tarımı,  olmadığından, bugüne dek iyi tanıtılamamış tarihi yerleri vb. dolayısıyla, çok dikkat çekmiyor. Netice olarak şehirde ve ilçelerinde kirllilik, trafik, gürültü – patırtı da yok. Çoğunlukla devlet memurları ve esnafların çalıştığı ve emeklilerin tercih ettiği, nüfusun çoğu ilden küçük olduğu bir bölge burası.

Ama muhteşem ve dokunulmamış bir doğası, harika insanları var.

Hele benim ilçem, Ayancık, daha da küçük ve sevimli bir yer; adı üzerinde  Ayancık çayının deltası üzerinde kurulmuş bu küçük sahil kasabası. Bilinmeyen ve aslında ilginç bir çok özelliğe sahip.

Biraz batısında, Çaylıoğlu köyünde, İstifan Burnu denilen bir çıkıntısı var. Burada uzun zaman önce yapılmış bir balıkçı barınağı var. Hayli büyük. Sanırım bir dönem liman olarak düşünülmüş, ama hem kara yolu bağlantısı olmaması, hem de  bölgede nakledilecek hammadde/ürün üretilmiyor olması projeyi aksatmış.

Karadeniz, doğasıyla, deniziyle, insanıyla ve bitmek tükenmez bilmeyen poyrazıyla aslında yelkenli ve yat turizmi için çok elverişli bir parkur. Bunun için basit bazı düzenlemeler ve biraz tanıtım yeterli olur.

İstifan burnu ve Karadeniz hattında bulunan benzeri balıkçı barınakları, yat turizmi için basitçe revize edilebilirler. Su, elektrik ve yakıt ikmali yapılabilecek imkanlar oluşturulabilir. Keza gelen misafirlere karada da köylere, yaylalara, turistik yerlere turlar yaptırılabilir.

Marmara ve Ege’de neredeyse tamamı dolu olan, yer bulunsa da fahiş fiyatlarla hizmet veren marinalar ve barınaklar aslında bir fırsat da doğuruyor. Karadeniz barınakları, bu güzel ve bakımı pahalı tekneler için  kışlamak, bakıma alınmak için güzel ve hesaplı bir seçenek oluşturabilir. Bu şekilde düşük gelirli bu bölgede yeni bir ekonomi ve kazanç kapısı da açılabilir…

SV Bursa Proje

2015 yılında satın aldığımız bu Tiny 17, 17 feet  boyundaki (5,3 metre) Şaşal Denizcilik yapımı yelkenli, uzun yıllardır uğraştığımız, hayal kurduğumuz denizcilik maceramızın başlangıcı oldu. Adı bizden önce “Bursa Proje” olarak konmuştu. Kişiliğine dokunmamak için ismini değiştirmedik.

Okul yıllarımızda yaz aylarında çalışmaya gittiğimiz Marmaris’te, gece mesaisini bitirip gündüze varınca; Mavi tur’dan dönen fiber teknelerin temizliğini yapardık. Bu teknelerle ilk temasımız o zaman olmuştu. O yıllarda hem çok pahalı, hem de çok az insanın bildiği bu fiber tekneler, hayallerimizi süslemeye başlamıştı.

Yıllar içinde, çalıştığım şirketin yelken takımı kuracağını duyduğumda ilk adaylardan biri oldum. Sonra kurslar, seyirler geldi. Hemen ardından ADB (Amatör Denizci Belgesi) aldım.

Bu küçük tekneler, bir bakıma spor arabalar gibidirler. Küçük ve kullanışlıdırlar, bir – iki kişi için yeterli alan sağlarlar. Kısa mesafeli seyirlerde, günlük gezilerde hiç sorunsuz ve kolay kullanım imkanı sunarlar. Aslında uzun mesafelere de çıkarlar. Ancak büyük denizlere çıkmak için epeyce deneyim ve donanım gerektirirler. Bizimkinden daha küçük teknelerle okyanus geçen çılgın denizciler var dünyada.

Bizim kültürde yatı – katı olmak zenginlik alameti gibi görünüyor. Aslında böyle bir tekneye oldukça mütevazı bütçelerle sahip olmak mümkün. Bugün online satış portallerinde 15 – 25 bin TL arasında orta halli yelkenliler bulmak mümkün.

Bizim Tiny, zorlarsanız üç kişiyi yatırır, beş kişiyi gezdirir.  Çok denizcidir. Yelken performansı iyidir. Yarış teknesidir diyemem ama birçok büyük tekneyle yarışabilir. Orsa seyri fena değildir. Kıçtan takma motorla hareket ettiği için çok süratli değildir. Ama zaten yelkenlilerden sürat değil menzil beklenir.

Bu arada ülkemizde 10 beygirin altında motoru olan ve/veya 7 metrenin altındaki tekneler için ADB ve Telsiz ehliyeti gerekmiyor.

Tiny bize ve hayatımıza bir çok değişik açılım getirdi. Bunlara ilişkin paylaşımlarım olacak inşaallah…

Durağan Şirketler

Ergenlik dönemindeki şirketlerin (15 -25 yıl arası) pek çoğunda, orta ve uzun vadeli sorunlara ve bunların çözümlerine ilişkin genel tespitler, hatta bu çözümlerin uygulama detayları üzerinde yaygın mutabakat mevcuttur. Bu çözümlerin uygulanması yönünde yönetimin iradesi bile bulunsa, bunların bir türlü hayata geçirilemediği, kısmi ya da total felç vakaları izliyorum.

Hissedarlar değişimi tetiklemek ve sürüklemek için yetenek transferine yöneliyorlar. Bu yeni oyuncular ya tutunamayıp oyundan düşüyor, ya da mevcut yapıya hızla uyum sağlayıp etkisizleşiyorlar, eskiyorlar. Bu sonucu doğuran sebeplerden önemli bir kaçını kısaca sıralayalım:

Birbiriyle İç İçe Geçmiş Sistemler:

Şirketin organizasyonel yapısı “kıdem esaslı” olarak kurgulanmıştır. Yönetim kadrosu hep kıdemli çalışanlardan oluşur. Yeni yetenekler kategorisinde ise yüksek bir turn-over vardır. Yedekleme olmadığından; gideri yüksek, enerjisi görece az olan ekiplerin maliyeti önemli bir yük teşkil eder. Ücret uygulamaları büyük oranda prim sistemi üzerine, hedef ve hedef takip sistemleri de prim sistemleri üzerine ve nihayet büyüme stratejisi de bu ikisi üzerine inşa edilmektedir. Karlılık ciddi sorun olmaya başladığında; bütçelenen gelir artışı otomatik olarak giderleri de arttıracak; kıpırdayacak yer kalmayacaktır.

Yukarı Delegasyon

Firmanın güç mesafesi hayli yukarıdadır. Karar vericilerin sayısı azdır. Her konu hemen her durumda en üst makama onaylatılmak istenir. Bu aynı zamanda mutabık olunmayan kararları engellemenin de en kestirme bir yoludur.

Yönetim takımı bitmez tükenmez toplantılarda, en ince detaylar için ter dökerken, aşağıdaki pek çok orta ve alt kademe çalışan, bu toplantılardan gelecek kararları huzur içinde beklerler. Yöneticiler, dünün ve bugünün sorunları ve kararları ile boğuşurken, hiçbir zaman yarına bakmaya ve odaklanmaya vakit bulamazlar… Şirket sessizce irtifa kaybetmekte, güncelliğini ve hızını yitirmektedir.

Liderlik Eksikliği

İcranın başındaki yöneticiler, günlük operasyonun o kadar içindedirler ki, sektörü, müşteriyi ve rekabetin seyrini izleyecek durumda değillerdir. İş yükünün büyük bölümü yetki/sorumluluklar yeterince adil (yani akıllıca) dağıtılmadığından kendi üzerlerindedir. Bu nedenle aşağıdaki çalışanlar gelişim alanı bulamazlar.

Bu yöneticiler ise, şirket gündemine alınacak yeni konular, yeni yöntemler üretemezler. Bu konular her zaman müşterilerin talebi ile ya da rakiplerin ürün ve hizmetlerine mukabele şeklinde gündeme gelir.

Bu tür konular gündeme geldiğinde de, bunlara ilişkin projeleri –daha önemli işleri olduğundan- altlarındaki yetkisiz ve deneyimsiz gençlere vererek ya süreci uzatır ya da asla tamamlanamayacağı bir sürece sokarlar.

Survivorlar:

Uzunca bir süre hayatına devam etmiş şirketlerde değişimi başlatacak kişilerin önündeki en yüksek dağ silsilesi budur. Kritik pozisyonlarda, zaman içinde yorulmuş, düşünsel katkısı azalmış kişiler bulunur. Uzun süredir böyle olduğu için orada yeni yetenek yetişmemiş, dışarıdan gelenler barındırılamamış, pozisyonlar yedeklenememiştir.

Yetki onay düzeyleri unvanlara değil, kıdeme göre verilmiş, ekip içinde çok etkin bir iç network oluşmuştur. Mutabakata değil, menfaat birliğine dayanan bu ittifak, direnç konusunda en üst yönetimi dahi yıldıracak güçte olabilir. Geçmiş tecrübeleri, şirketin sergüzeştine hâkim olmaları ve hissedarlarla yıllara dayanan hukukları sebebiyle, kıpırdatılmaları imkansız denecek kadar zordur. Hancılar ve yolculara ilişkin pek çok hikaye dilden dile dolaşmaktadır.

Süregelen Ticari Başarı

Ekipler genel olarak uzun süren ticari başarılarını, süreç ve sistemlerinin etkinliğine ve kendi katma değerlerine bağlama eğilimindedirler. Kısmen de haklıdırlar. Ancak zaman, her şeyi olduğu gibi bunları da eskitir ve güncelliklerini kaybederler. Sonuçta başarı, başarısızlığı doğuracak bir algı bozulmasına dönüşür. Çalışanlar mevcut hiçbir şeyin değiştirilmesine, dönüştürülmesine kolayca razı olmazlar. Lider firmaların devrilmesine sebep olan önemli işlevsel enfeksiyonlardan biridir bu.

Ne Yapmalı?

Her durumda; dönüşümü yönetmek durumda olan yönetici/ler/in iç iletişimi elden bırakmamaları, sebat etmeleri ve yönetimle/hissedarlarla yakın temas ve mutabakatı göz ardı etmemeleri gerekir. Bu konuda kendileri için koçluk ve şirket için danışmanlık almayı da mutlaka düşünmelidirler.

Akademik başarı, profesyonel başarıyı garanti edemiyor.

İşe alımcının yaptığı önemli hatalardan biri de, adayın  parlak eğitim hayatına aldanmaktır.

İyi bir üniversiteden, iyi bir dereceyle mezun olmuş bir adayın, pozisyona/şirkete uygun aday olduğuna dair kanaat getirmek kolaydır. Etrafta bu kanaati destekleyen pek çok örnek ve yaygın bir kanaat zaten vardır. Halbuki, iyi okullardan yüksek notlarla mezun olup iş hayatında beklenen seviyeye gelememiş ya da öğrencilik hayatı kötü geçse de çok başarılı olmuş örnekler de mevcuttur, ama her nedense bu yanları pek göze batmaz.

Bir öğrencinin, okul başarısına etki eden yetkinlik seti, profesyonel hayatta lazım olan yetkinliklerden sadece bazılarını içerir. Normal bir okulu bitiren yada iyi bir okuldan düşük bir notla mezun olan öğrencilerin, okul hayatında daha başarılı öğrencilere kıyasla profesyonel hayatta daha hızlı yol aldıklarına dair bir gözlemim var. Zira;

  • Okuldaki başarı, bireysel bir çabanın sonucudur. Takım çalışması gerektirmez.
  • Başarı, çoğu kez kişinin diğer insanlarla olan ilişkisini deforme eder. Arkadaş çevresini daraltır ve değiştirir.
  • Ders çalışmak, sınav vermek, okullarda süregelen diğer birçok faaliyetten feragat etmeyi zorunlu kılar. Sosyalleşme zayıflar.
  • Zeka ile akıl aynı şey değildir. Kavrama kabiliyeti yüksek zeki gençlerin aynı oranda “akıllı” olamamaları pekala mümkündür.
  • Okulda başarı, aynı zamanda bir imkan meselesidir. Maddi imkanlar itibariyle her genç iyi okullarda okuyabilecek koşullara sahip olamayabilir.
  • Her şirketin olduğu gibi, okullarında kendi kültürleri var. Bu kültürün etkisi altında kalmış gençlerin, katıldıkları şirketlerin kültürüne uyum sağlayamamaları sık rastlanan bir durumdur.

Elbette, sosyal zekası yüksek, iletişimi güçlü ve ders çalışmadan çok iyi sonuçlar alabilen gençler de var, İş hayatı onları hızla yükseltiyor. Fakat sayıları az, bulmak/almak/tutmak zor.

İşe alımcı dikkatli olmak, adaylarının pırıltısına aldanmamak zorunda…

Herkese kolay gelsin.

Mudanya – Armutlu seyri…

Ramazanda birlikte geçirdiğimiz sohbetli bir gece sahurdan sonra “haydi, balık tutalım” dedikten sonra hemen denize açıldık. Pijamalarımızla hem de…

Çaparilerimizi bir yarım saat kadar boş indirip – çıkardıktan sonra, hafiften esmeye başlayan sabah meltemine yelken açtık. Hiç olmazsa yelkenler bir havalansın diye. Güzelyalı’dan kuzey batıya doğru, Mudanya açıklarına geldiğimizde rüzgar birden yükseldi, deniz büyüdü. Uykusuzuz ama seyir o kadar keyifli idi ki tornistan edemedik ve yaklaşık 12 millik mesafeyi iki saatte kestik, Armutlu’ya ulaştık.

Aşağıdaki video, seyrimizin ilk yarısına ait. Daha sonra dalgalar biraz daha büyüdü, biraz daha neşeli bir hal aldı seyrimiz. Roller & coaster gibi küçük teknemiz kâh iki dalga arasına sıkıştı, kâh büyük bir dalgaya tırmanıp sonra aşağıya doğru sörf yaptı. 6 kuvvete çıkan poyrazlı havada, hep birlikte hatırladığımız bir gün geçirdik, çok şükür.

 

Tiny 17 ile baharda hareketli bir seyir

 

Yaz geliyor. Biz de şöyle hareketli bir yelken keyfini özledik. Hava biraz müsaade verdi, ılık bir poyraz yakaladık.

Halatları fora edip, çektik motorumuzun ipini. Üçümüz birden 5 metrelik tekneye 300 kilogram safra olarak çıktık, yelkenleri bastık, oturduk rüzgar üstüne. Geniş apaza verdik teknenin pruvasını… Rüzgar bir yandan biz bir yandan bastırdık tekneyi, o da kaçmaya çabaladı ileriye doğru ama nafile… Ne rüzgar bıraktı yelkenleri, ne de biz salıverdik ıskotaları. Trilye’ye kadar koşturduk, geri döndük.

Böyle güzel bir seyir oldu, defterlerimize yazıldı.

c

İlk İntiba önemli… Ama yönetilebilir mi?

İş dünyası bir şekilde “ilk intiba” konusunu önemsiyor gibi görünüyor. Toplantılar, mülakatlar, satış görüşmeleri vesaire, ilk intibaların elde edildiği alanlar olarak hep dikkatimizi yoğunlaştırdığımız, kendimizi -kıyafetimizi – duruşumuzu kontrol etmeye çabaladığımız anlar oluyor. Sahte gülücükler, şiddetli el sıkışmalar, bir türlü kesilmeyen göz temasları, suskun kalamadığımız saniyeler vesaire… Hepsi etkili bir “ilk intiba” için.

İlk intiba; iki ayrı insanın birbirini algılaması, iki ayrı alem, iki ayrı dünya, iki ayrı algılayış ve yorumlayış biçiminin ilk kez karşılaşması aslında. Bu ilk temas, birbirine salınmış iki denizin kavuşması, karışması, köpürmesi gibi biraz taşkın, geçici ve bulanık bir deneyim. Bu karşılaşma esnasında kişilerin hangi özellikleri sebebiyle nasıl bir algı bükülmesi yaşadığını çözümlemek hayli zor. Kişisel farkındalık ve derinlik lazım.

Yer, zaman, çevresel koşullar gibi algılarımızı, duygularımızı derinden etkileyen dış faktörlerden sıyrılıp karşımızdaki insan hakkında saf ve isabetli bir ilk intiba üretmek de, her kula nasip olamıyor. Objektif olabilmek her zaman olduğu gibi “imkânsız“.

İnsanların dış görünüşleri, ses tonları, diksiyonları kıyafetleri gibi yüzlerce özellikleri; bu özelliklerin her bir versiyonuna karşı bizim tecrübe ve deneyimlerimizden hareket alan “kanaatlerimiz” var. Aslında bu kanaatlere utanmadan – çekinmeden “önyargılarımız” da diyebiliriz. Hepimizde var.

Özetle, binlerce mülakat ve toplantıdan sonra benim anladığım; insanların iyi bir izlenim bırakmak için kendilerini sıkması, şekilden şekle girmesi ve bazı klişe davranışları takınması yarar sağlamıyor.

Zira, bıraktığım ilk intiba büyük ölçüde benden değil  karşıdaki insandan kaynaklanıyor, onun zihninde oluşuyor, dayanağı ve kaynağı onun geçmişi ve dağarcığı… Bu alan ise bilinemez ve yönetilemez.

Herkes olduğu gibi davransa yeter. Mevlana hazretleri sekiz asır önce özetlemiş, biz de ballandırıp uzatıyoruz: “Ya olduğun gibi görün, ya da göründüğün gibi ol”.

Sonuçları değiştirmek kolay değil…

Sonuçları değiştirmek istiyorsanız, önce düşünceleri, sonra yapabilirseniz yerleşmiş alışkanlık ve davranışları, ardından kanıksanmış –  ezberlenmiş süreçleri, belki ardından da bir parça organizasyonu ve nihayet bazı adamları değiştirmelisiniz…

Sürdürülebilirse; bu değişimin etkisiyle ihtiyaç duyulan yetkinlikler değişecek, dolayısıyla ekibiniz ya gelişecek veyahut yenileriyle yer değiştirecektir. Bu durumun çalışma ortamına ve kültüre etkileri ise epeyce bir süre sonra izlenmeye başlayacak, yeni durum böylece yerleşmeye ve kökleşmeye duracaktır.

Siz ya da yerinize gelen bir başkası, bu yeni yerleşen kültüre ve iş yapış biçimine eleştirel bir bakış açısı ile dokununcaya kadar “yeni eskiniz” işte bu yeni durum olacaktır.

Mutlaka bir gün birileri sizin şimdi yenilediğiniz “eskinizi” yenisiyle değiştirecektir. Bu değişimi siz yapmadıysanız ve hala oradaysanız, onu korumak için direnç gösteren “elebaşlarından biri de”  maalesef siz olacaksınız.

Eğer hala farkında değilseniz…