Şirketlerde işe alım süreçleri üzerine yapılan tartışmalar çoğu zaman kıdemli yöneticiler, kritik teknik roller veya liderlik pozisyonları etrafında şekillenir. Oysa saha gözlemlerim bana başka bir gerçeği daha net biçimde gösteriyor: İşe alım süreçlerinde en fazla tahmin hatasının yapıldığı seviye çoğu zaman yeni mezun işe alımlarıdır.
(Bu arada not edelim: Mülakatçının yaptığı iş, adayın muhtemel uyum ve performansını tahmin etmektir.)
Bu ilk bakışta şaşırtıcı gelebilir. Çünkü birçok yönetici, deneyimli çalışan alımlarını daha riskli görür; yüksek ücret beklentileri, kültürel uyum sorunları ya da alışkanlıklarını değiştirmekte zorlanan profesyoneller gibi gerekçeler öne sürülür. Ancak performans tahmini perspektifinden bakıldığında tablo farklıdır. Deneyimli adayların geçmiş performans örnekleri, referansları, kriz anlarındaki davranış biçimleri ve somut başarı hikâyeleri üzerinden daha sağlıklı projeksiyonlar yapılabilir.
Yeni mezun adaylarda ise çoğu zaman böyle bir veri seti bulunmaz. Karşınızda yüksek potansiyele sahip olabilecek ancak henüz iş yaşamı tarafından test edilmemiş bir insan vardır. Şirketlerin yaptığı temel hata da tam burada başlar: Potansiyeli, gerçekleşmiş performans gibi okumaya çalışmak.
Geçmiş Verinin Yokluğu ve Tahmin Problemi
Deneyimli bir aday değerlendirildiğinde şu sorulara daha net cevaplar alınabilir:
- Daha önce nasıl sonuçlar üretti?
- Baskı altında nasıl davrandı?
- Takım içerisinde nasıl konumlandı?
- Hedef baskısı altında performansı nasıl değişti?
- Yönetici ilişkilerinde nasıl bir profil sergiledi?
Yeni mezun adayda bu soruların çoğu yanıtsızdır. Akademik başarı, disiplin ve analitik kapasite hakkında sınırlı ipuçları verebilir. Staj deneyimleri bazı gözlemler sağlayabilir. Referans kontrolleri çoğu zaman adayın karakteri, devamlılığı veya genel güvenilirliği hakkında bilgi sunar. Ancak bunların hiçbiri kurumsal hayatta sürdürülebilir performansın güçlü göstergeleri değildir. Bu nedenle yeni mezun işe alımı, özünde daha fazla belirsizlik içeren bir yatırım kararıdır.
Yeni Mezun Yalnızca Şirketleri Değil, Kendini de Tanımaz
Bu süreçte gözden kaçan ikinci önemli gerçek ise şudur: Yeni mezun yalnızca iş dünyasını tanımıyor değildir; çoğu zaman kendisini de henüz yeterince tanımamaktadır.
Hangi iş ortamında daha verimli çalışacağını, hangi liderlik tarzına daha iyi uyum sağlayacağını, operasyonel rollerde mi yoksa analitik pozisyonlarda mı daha başarılı olacağını çoğu zaman deneyimle keşfeder. Ancak mezuniyet dönemindeki kararlar sıklıkla şu temeller üzerine kurulur:
- Çevreden duyulan tavsiyeler
- Popüler sektör algıları
- Maaş beklentileri
- Prestij algısı
- Arkadaş etkisi
- Ailenin yönlendirmeleri
Bu nedenle ilk iş tercihleri çoğu zaman bilinçli kariyer tasarımından ziyade sınırlı bilgiyle verilen kararlar olur. Bunun sonucu olarak da ilk iki ila üç yıl içerisinde sık departman değişiklikleri, sektör geçişleri ve işten ayrılmalar görülür. Kurumlar bunu çoğu zaman “sabırsız genç kuşak problemi” olarak okumaya meyillidir. Oysa bazı durumlarda sorun, daha en başta yapılan yanlış eşleşmedir.
İşe Alımcıların Rolü: Seçmekten Çok Yönlendirmek
Burada İK profesyonellerine ve ilgili fonksiyon yöneticilerine kritik bir görev düşüyor. Yeni mezun işe alımı yalnızca eleme ve seçme süreci olarak yürütülmemelidir. Aynı zamanda adayın kendisini tanımasına yardımcı olan bir rehberlik süreci olarak tasarlanmalıdır.
Bazı adaylar satış pozisyonuna yönelmek isterken analitik rollerde daha başarılı olabilir. Bazıları yönetici olmayı hedeflediğini söyler ancak uzmanlık rollerinde çok daha güçlü performans gösterebilir. Bazıları ise popüler sektörlere yönelir ancak kişilik yapıları daha farklı iş ortamlarına uygundur.
İyi işe alım profesyonelleri bazen adayın kendi tercihinden daha doğru bir eşleşmeyi görebilen kişiler haline gelir. Bu yaklaşım kısa vadede daha fazla emek gerektirir; ancak uzun vadede çalışan bağlılığı, verimlilik ve elde tutma oranları açısından ciddi kazanımlar sağlar.
En Fazla Fire Verilen Alan
Şirketlerin aday kaybı ve erken dönem çalışan kaybı açısından en fazla zorlandığı alanlardan biri yine yeni mezun işe alımlarıdır. Yanlış pozisyon eşleşmeleri şu sonuçları doğurur:
- Erken istifalar
- Düşük bağlılık
- Eğitim yatırımlarının boşa gitmesi
- Takım içi verimsizlik
- Yönetici zaman kaybı
- Yeni işe alım maliyetleri
Özellikle büyük ölçekli organizasyonlarda bu kayıpların toplam maliyeti sanıldığından çok daha yüksektir.
Daha Sağlıklı Sistemler Nasıl Kurulur?
Bu seviyede işe alımları yalnızca klasik mülakatlarla yürütmek artık yeterli değildir. Daha sağlıklı sonuçlar için:
- Yetkinlik envanterleri
- Psikometrik analizler
- Vaka çalışmaları
- Panel mülakatlar
- Staj ve değerlendirme merkezleri
- Mentorluk destekli onboarding süreçleri
gibi araçlardan daha fazla yararlanılması gerekir. Amaç kusursuz tahmin yapmak değildir. Böyle bir şey zaten mümkün değildir. Amaç, belirsizliği azaltmak ve doğru eşleşme ihtimalini artırmaktır.
Sonuç
Yeni mezun işe almak çoğu zaman şirketlerin düşündüğünden daha karmaşık bir süreçtir. Çünkü burada değerlendirilen şey yalnızca mevcut yetkinlik değil, henüz şekillenmekte olan bir potansiyeldir. Potansiyelin doğru yere temas etmesi halinde büyük başarı hikâyeleri doğabilir. Yanlış eşleşmeler ise hem kurum hem çalışan açısından gereksiz yıpranmalara yol açar.
Bu nedenle yeni mezun işe alımı, yalnızca bir pozisyon kapatma faaliyeti olarak değil; geleceğin profesyonellerine yapılan uzun vadeli bir yatırım olarak görülmelidir.
