Profesyonel hayatın dışarıdan pek görünmeyen fakat bireyin iç dünyasında derin izler bırakan kırılmalarından biri, uzun yıllar emek verdiğiniz bir kurumun gelişimine yalnızca mevcut sorumluluklarınız çerçevesinde katkı sunmakla kalmayıp, aynı zamanda henüz gündeme gelmemiş ihtiyaçlarını öngörerek geleceğe dair fikirler üretmiş, farklı şirketlerde başarıyla uygulanmış sistemleri incelemiş, organizasyonel dönüşüm alanlarını tespit etmiş ve bunları zaman içerisinde farklı vesilelerle yönetime aktarmış olmanıza rağmen, çeşitli sebeplerle bu fikirlerin hayata geçirilememiş olduğunu görmekle başlar. Kimi zaman karşınıza bütçe sınırlamaları çıkar, kimi zaman şirketin içinde bulunduğu konjonktür gerekçe gösterilir, kimi zaman ise karar vericilerin konuya ilişkin öncelik seti veya vizyon düzeyi sizin işaret ettiğiniz dönüşüm alanlarıyla örtüşmez; neticede siz bir yandan mevcut operasyonel yükü taşımaya devam ederken, diğer yandan zihninizde kuruma dair daha ileri bir tasavvuru sessizce muhafaza edersiniz.
Bu süreçte çoğu yönetici, dışarıdan sanıldığının aksine yalnızca günlük işleri yöneten bir uygulayıcı değil; aynı zamanda kurumun geleceğini zihninde sürekli kurgulayan, eksikleri teşhis eden ve henüz talep edilmeyen çözümler üzerine düşünen görünmez bir tasarımcı gibi çalışır. Ancak kurumsal yapılar, özellikle kısa vadeli gündemlerin baskısı altında bulunan şirketler, bu tür zihinsel emeği çoğu zaman ölçemez, kayda geçiremez ve çoğu durumda da fark edemez.
Sonrasında ise birçok profesyonelin kariyerinde tanıdık olan o kırılma anı gelir: şirketin hissedar yapısı değişir, yeni bir CEO atanır, yeni bir yönetim ekibi kurulur yahut organizasyona yeni danışmanlar dahil olur ve beraberlerinde büyük bir değişim söylemi getirirler. Bu yeni dönemde kullanılan dil çoğu zaman benzerdir; şirketin dijital altyapısının geri kaldığı, insan kaynakları sistemlerinin modernleşmediği, raporlama yapısının yetersiz olduğu, süreçlerin çağın gerisinde kaldığı ifade edilir ve kurum içerisinde uzun yıllardır görev yapan bazı yöneticiler, adeta bu eksikliklerin doğal sorumlusuymuş gibi görünmez bir muhasebenin içine çekilir.
İşte tam bu noktada kişinin içinde son derece karmaşık bir duygu dünyası oluşur; çünkü dile getirilen eleştirilerin önemli bir bölümüne esasen katılmaktadır. Hatta eleştirilen konuların büyük kısmı, geçmişte bizzat kendisinin defalarca gündeme getirdiği, raporladığı, anlattığı veya savunduğu başlıklardır. Daha ironik olan ise yıllardır savunduğunuz projelerin, siz aynı koltukta oturmaya devam ederken bu kez yeni ekipler kurularak, yeni bütçeler ayrılarak ve büyük bir heyecanla uygulanmaya başlanmasıdır. İnsan kaynaklarında yıllardır ihtiyaç olduğunu söylediğiniz uzmanlık rolleri oluşturulmakta, dijital dönüşüm projeleri başlatılmakta, raporlama altyapıları kurulmakta yahut sizin zamanında talep ettiğiniz organizasyonel kabiliyetler yeni dönemin “vizyoner adımları” olarak sunulmaktadır.
Bu durumun profesyonel açıdan en yıpratıcı tarafı ise çoğu zaman fikirlerinizin hayata geçirilmesi değildir; aksine bu fikirleri ilk savunan kişi olmanıza rağmen artık o geleceğin doğal bir parçası olarak görülmemenizdir. Kurum sizi artık üretmeye devam eden bir profesyonel olarak değil, çoğu zaman “eski dönemin insanı” şeklinde okumaya başlar. Sahip olduğunuz kurumsal hafıza, yıllar içinde geliştirdiğiniz ilişkiler, süreç bilgisi ve dönüşüm arzunuz görünmez hale gelir; sizin üzerinize yapışan esas kimlik, yalnızca geçmiş dönemin temsilcisi olmanız olur.
Bu aşamada birçok profesyonelin düştüğü doğal fakat tehlikeli refleks, kendisini anlatma çabasıdır. Kişi haklı olarak geçmişte hangi önerileri sunduğunu, hangi projeleri savunduğunu ve hangi engellerle karşılaştığını anlatmak ister; ancak kurumsal psikoloji çoğu zaman bu açıklamaları objektif biçimde değerlendirmez. Sonradan yapılan bu açıklamalar, ne yazık ki çoğu zaman haklı bir savunma olarak değil, pozisyon koruma refleksi, yeni yönetime yakınlaşma çabası yahut gecikmiş bir uyum gösterisi şeklinde algılanabilir. Böylece kişi haklı olduğu halde inandırıcılık zeminini kaybetmeye başlar.
Kurumsal hayatın zaman zaman sert ve adaletsiz taraflarından biri tam olarak budur: doğru fikirlerin doğru zamanda ve doğru kişiler tarafından sahiplenilmemesi durumunda, fikrin kendisinden çok onu taşıyan kişinin konumu sorgulanmaya başlanır. Oysa kurumlar açısından sağlıklı olan yaklaşım, geçmiş dönemin bütün aktörlerini kategorik biçimde tasfiye etmeye çalışmak değil; değişime gerçekten direnç gösterenlerle, zamanın ruhunu önceden görmüş ancak uygun zemini bulamamış profesyonelleri birbirinden ayırabilmektir.
Bu tür dönemlerde ilgili profesyonelin yapabileceği en sağlıklı şey ise kırgınlık duygusunu profesyonel davranışın önüne geçirmemek, geçmişte ne kadar haklı olduğunu ispat etmeye çalışmak yerine yeni dönemde hangi somut katkıları sunabileceğini serinkanlı biçimde değerlendirmek ve eğer organizasyon gerçekten kendisine alan bırakıyorsa tecrübesini dönüşüm sürecinin hızlandırıcısı haline getirebilmektir. Zira yeni yönetimler çoğu zaman enerji ve vizyon getirirken, kurumsal hafızadan yoksun olabilir; eski ekipler ise bazen tam tersine hafızaya sahip olup yeni dönemin diliyle bağ kurmakta zorlanabilir. Gerçek kurumsal olgunluk, bu iki alanı çatıştırmak yerine buluşturabilmektedir.
Elbette her hikâye bu şekilde olumlu sonuçlanmaz. Bazı durumlarda organizasyon gerçekten yeni bir kadro inşa etmeye karar vermiş olabilir ve sizin için artık o yapının içerisinde anlamlı bir gelecek kalmamış olabilir. Böyle zamanlarda profesyonel olgunluk, bulunduğu zemine tutunmak adına yıpratıcı mücadelelere girişmekten ziyade, kişinin kendi birikimini başka alanlarda değerlendirebileceği yeni ufuklara vakar içerisinde yönelmesini gerektirir. Çünkü hiçbir kariyer tek bir kurumdan ibaret değildir ve hiçbir profesyonelin değeri yalnızca mevcut unvanıyla ölçülmez.
Kurumlar zaman zaman hafızasız davranabilir, yönetimler değişebilir, dönemler kapanabilir; ancak gerçek profesyoneller kendi değerlerini yalnızca içinde bulundukları organizasyonların geçici kararlarıyla tanımlamazlar. Bazen insanın kariyerinde yaşadığı en büyük hayal kırıklığı, gerçekte onu çok daha doğru bir istikamete hazırlayan görünmez bir dönüm noktası olabilir.
